martes, 22 de noviembre de 2016

UNIDAD 4. PLAZA.

4.1 ESTRATEGIAS DE CANALES DE DISTRIBUCIÓN.

Los canales de distribución contribuyen a que un producto o servicio se traslade desde los fabricantes hasta los consumidores o usuarios finales. Esta labor se lleva a cabo por una serie de agentes que están relacionados entre sí: la fuerza de ventas, áreas de back office como trade marketing, servicio al cliente, los operadores logísticos, los distribuidores, los mayoristas, las cadenas, los puntos de venta minoristas, las agencias de merchandising y las agencias de auditoria de mercado. 

Las estrategias de distribución incluyen la administración del canal o canales a través de los cuales la propiedad de los productos se transfiere de los fabricantes al consumidor o comprador y en muchos casos, el sistema o sistemas mediante los cuales los bienes se llevan del lugar de producción al punto de compra por parte del cliente final. Se diseñan las estrategias que se aplicarán a los intermediarios, como los mayoristas y detallistas. 

LAS PRINCIPALES FUNCIONES DE LOS CANALES DE DISTRIBUCIÓN SON LAS SIGUIENTES: 

Establecer contacto con los clientes potenciales: en muchas ocasiones, los fabricantes no pueden llegar al consumidor final directamente, por lo que se valen de los mayoristas y detallistas para hacerlo.

Reducir los costos de transporte: resulta muy caro para un fabricante tener que enviar los pedidos individuales de sus bienes a cada uno de los consumidores finales, pues las fabricas no pueden estar presentes en todas las ciudades y mucho menos en todas las comunidades, por lo tanto, es necesaria la existencia de por lo menos un mayorista para que distribuya los bienes entre los detallistas y éstos los vendan finalmente al consumidor. Estimular la demanda: como el éxito de los mayoristas y detallistas depende de la cantidad de productos que vendan, éstos realizarán el mayor esfuerzo necesario para vender los productos de los fabricantes. 

Transmitir información del mercado: en muchas ocasiones, cuando un producto no tiene las ventas que se esperan, los intermediarios, que están en contacto más directo con el consumidor final, conocen las necesidades de éstos y las transmiten a los productores, con el fin de que se mejore el producto y se incrementen las ventas.

COBERTURA DEL MERCADO:

Distribución intensiva: se busca que el producto llegue a tantos consumidores como sea posible, por que las ventas dependen de la presencia del producto en el mercado.

Distribución exclusiva: es una estrategia de ventas, generalmente sobre productos de lujo, donde el fabricante elije un único representante que pueda vender o distribuir su producto.

Distribución selectiva: en este tipo de distribución el fabricante cuenta con intermediarios específicos, los cuales generan valor al producto; ya sea a percepción del consumidor, o en cuestiones internas (distribución, almacén, logística, etc.). 


4.2 importancia de los canales de distribución.

Se debe estudiar los canales de distribución porque se tiene que comprender cómo llega el producto hasta su destinatario final. Se debe tener en cuenta los múltiples factores que influyen en esa corriente. Es necesario apreciar la importancia del papel de los intermediarios para hacer que el producto llegue al usuario final y asegurar que se reciba a un precio razonable. La utilización de canales adecuados mejora la eficiencia de las ventas. 

El canal de distribución es el camino seguido por la propiedad del producto en su movimiento desde el fabricante hasta el consumidor final. Son los canales a través de los cuales se lleva a cabo las ventas y se distribuyen los productos. Sin la existencia de estos las empresas e industrias caerían en un enorme caos de la distribución y no podrían realizar las actividades que hoy en día son muy comunes. 

Tipos de canales de distribución. 

Nivel cero o canal de marketing directo: es el nivel mas corto, el productor o fabricante vende directamente los productos a los consumidores. 

Nivel uno: en este nivel un intermediario (detallista) compra los productos al fabricante para posteriormente venderlos al consumidor final. 

Nivel dos: es el más factible y tradicional, el mayorista compra los productos al fabricante, posteriormente el mayorista puede venderlos ya sea al mayoreo o menudeo, en caso de que sea al mayoreo, los detallistas compran los productos en esas tiendas para finalmente venderlos al consumidor. 

Nivel tres: los fabricantes recurren a los agentes o comisionistas, quienes a su vez utilizan a los mayoristas que venden a las grandes cadenas de tiendas o tiendas pequeñas y esta a los consumidores finales. 


Los canales de distribución se pueden clasificar según el tipo de producto a comercializar, dentro de los cuales se pueden contener varios de los niveles antes mencionados, y es por eso que los canales son: 

Canal de distribución de bienes de consumo: en este tipo de canal se puede aplicar cualquiera de los niveles, por lo cual se debe tener en cuenta las características tanto del producto como de los clientes finales. 

Canal de distribución de los bienes industriales: debido a que los clientes finales son empresas, es recomendable utilizar los niveles cero y dos, pero en el nivel dos se cambia el minorista por un agente industrial. 

Canales de distribución de servicios: la naturaleza de los servicios da origen a necesidades especiales en su distribución, razón los niveles a utilizar son los mismos que los productos industriales. 


4.3 Comportamiento y organización del canal. 

Análisis de las necesidades del consumidor: los canales de marketing pueden verse como sistemas de entrega de valor a los clientes, donde cada miembro agrega valor para el cliente. 

Establecimientos de objetivos y restricciones del canal: las empresas deben de plantear sus objetivos del canal de marketing en términos del nivel de servicio que los consumidores meta desean. 

Identificación de las principales alternativas: en términos de tipos de intermediarios, cantidad y responsabilidad de cada miembro del canal. 

Tipos de intermediarios: se debe identificar los tipos de miembros de canal disponibles para realizar el trabajo de distribución. 

Cantidad de intermediarios de marketing: determinar la cantidad de miembros de canal que se usarán en cada nivel. 

RESPONSABILIDADES DE LOS MIEMBROS DEL CANAL. 

Se deben establecer responsabilidades y acuerdos sobre políticas de precios, condiciones de venta, derechos territoriales y servicios específicos que prestara cada parte. 

EVALUACIÓN DE LAS PRINCIPALES ALTERNATIVAS. 

Se debe evaluar de acuerdo a factores económicos,de control y optativos. 
Económicos por ejemplo: ventas, costos, rentabilidad de las alternativas de canal. 
De control, se refiere a conferir cierto control a los intermediarios, etc. 

DECISIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CANAL. 

Selección de los miembros del canal: los productores varían en cuanto a su habilidad de atraer intermediarios de mercadotecnia calificados. Algunos productores no tienen problemas para encontrar los miembros del canal. 

Motivación de los miembros del canal: una vez seleccionados, es necesario motivar a los miembros del canal, para que se esfuercen al máximo. La compañía no solo debe vender por medio de intermediarios, sino que además debe de vender a ellos. 

Evaluación de los miembros del canal: el supervisor debe supervisar con regularidad el desempeño de los miembros del canal. Contra estándares como cuotas de ventas, niveles de inventario, tiempo de entrega al cliente, trato de bienes dañados y extraviados. 

DISTRIBUCIÓN FÍSICA. 
La distribución física, son las actividades de control y administración de inventarios, envasado, almacenamiento en el lugar de distribución, transporte, almacenamiento de lugar de envío y entrega del producto al cliente final. 

Dependiendo del tipo de producto la distribución física será mas o menos compleja. Al igual los costos variarán considerablemente, tratándose de uno u otro. No es lo mismo distribuir físicamente productos perecibles o no perecibles, líquidos o sólidos, inflamables o inocuos, gaseosos o no gaseosos, pequeños de tamaño o muy grandes. 

LOGÍSTICA Y ADMINISTRACIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO. 

¿QUE ES LA LOGÍSTICA? 
Es el conjunto de conocimientos, acciones y medios destinados a prever y proveer los recursos necesarios para realizar una actividad en tiempo, forma y al menor costo en un marco de productividad y calidad. 

Actividades que se desarrollan con la logística. 
  • servicio al cliente.
  • transporte. 
  • gestión de inventarios. 
  • procesamiento de pedidos. 
La importancia de la logística. 
viene dada por la necesidad de mejorar el servicio a un cliente, mejorando la fase de mercadeo y transporte al menor costo posible. 

¿QUE ES LA CADENA DE SUMINISTROS? 
Es la compleja serie de procesos de intercambio o flujo de materiales y de información que se establece tanto dentro de cada organización o empresa como fuera de ella, con sus respectivos proveedores y clientes.







lunes, 21 de noviembre de 2016

UNIDAD 4. LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Y EL ENTORNO GLOBAL.

4.1 La función estratégica del capital humano. 

FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

Para que tenga estatus de función estratégica es preciso adoptar un procedimiento estratégico de gestión que planifique, organice, lleve a cabo y controle acciones coherentes entre si y con los objetivos de la empresa fijados en el marco de su estrategia.  




Planificación estratégica. 

Actividad directiva que define las lineas de actuaciones de la empresa a medio y largo plazo y prevé los medios para su desarrollo. 

Planificación operativa.

es la actividad de previsión a corto plazo.Proviene del plan estratégico desglosado por áreas funcionales. 



Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general. 

Evolución Historia. 

INICIOS RELACIONADOS CON LAS ESCUELAS CLÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN: TAYLOR Y FAROL. 

  • Lógica administrativa y principios racionalistas. 
  • La contratación se efectúa para cumplir funciones concretas y estandarizadas. 
  • No hay negociación colectiva solo individual. 
  • La motivación del asalariado es solo económica. 
  • supervisión directa.
La función de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una función administrativa a convertirse en una función estratégica que desempeña un papel importante en las decisiones clave de la empresa. A pesar de esto todavía existen muchas empresas que prestan escasa atención a los RRHH. Son empresas que a la menor dificultad reducen sus gastos en formación o despiden parte de su personal. Estas empresas difícilmente sobrevivirán a las nuevas circunstancias caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores. 

Los profesionales de RRHH entonces: 
  • Tienen un rol activo en la planificación estratégica. 
  • Entienden el negocio.
  • Poseen una función más amplia en la estructura organizacional. 
  • Traducen la estrategia de la organización en la estrategia de RRHH.
  • Generan talentos. 
  • Consiguen el compromiso de los empleados. 
  • Gestionan la cultura organizacional. 
La gestión estratégica del capital humano requiere: 
  • Un compromiso de la organización en su conjunto. 
  • Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del capital humano con un enfoque estratégico. 
  • Compromiso de trabajo coordinado entre los personales del área de recursos humanos y los niveles de supervisión en la línea. 
  • Que los profesionales de recursos humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de administración tradicional. 

4.2 TENDENCIAS DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO EN MÉXICO. 

Algunas de las nuevas tendencias utilizadas en México para el control y desarrollo de los recursos humanos son: 

E-branding: es la planificación estratégica para la construcción de marca en Internet. Lo mejor de todo es que es gratis. 

Empowerment: significa potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. 

Coaching: es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especificas. 

Competencias laborales: ciertamente son las capacidades adquiridas y demostradas en un área laboral específica, lo que se traduce como el saber hacer y el saber ser, puesto que también debe desarrollarse valores, aptitudes y cualidades para desempeñarse eficazmente en el área laboral. 

E-burnout: tambien conocido como: sindrome de agotamiento laboral o fatiga laboral crónica, es un padecimiento que, a grandes rasgos, consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estrasantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo.

Síntomas: 
  • Insomnio.
  • Dolor de cabeza.
  • Mareos.
  • Dolores musculares. 
  • Trastornos digestivos. 
  • Infecciones. 
  • Manchas o afecciones en la piel. 
  • Trastornos respiratorios y circulatorios. 

4.4 ADMINISTRACIÓN POR VALORES. 

Podríamos decir que la administración por valores; es una practica empresarial que ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una empresa. Capacitando a los empresarios o propietarios, a los empleados, proveedores, así como otros grupos significativos, para que estos sostengan sus compromisos de negocios con la compañía. 

Para que una organización pueda implementar este método, es necesario que tengan el deseo de cambiar, y esto es lo que la administración por valores enseña; aprender sobre nuestros valores y al mismo tiempo ponerlos en practica en nuestra vida diaria. 

Si se aplica la administración por valores, cualquier compañía podría alcanzar un nuevo nivel de éxito organizacional, adoptando ciertos métodos para hacer negocios que beneficien a los propietarios o accionistas, empleados, clientes proveedores y otros. 
Trazándose un propósito de valores comunes y brindando excelente servicio al cliente y una buena calidad a los empleados.

Para poner en practica la administración por valores es necesario que la persona que esté al mando de la compañía, se realice una auto evaluación, esto con el fin de ver si realmente está cumpliendo bien lo que denominamos los tres actos de vida. 

  1. Realizar: es un acto natural del ser humano, ya que el ser humano es la única especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria. En otras palabras realizar es hacer para ser. 
  2. Conectar: consiste en las relaciones con otros, o estar con otros para ser, es decir es necesario invertir en nuestra propia vida y en la vida de los demás y compartir nuestro tiempo y capacidades en compañía de amigos, miembros de la familia y otras personas que nos hagan sentir bien. 
  3. Integrar: es la combinación de las anteriores, o sea definir o re-definir nuestros propósitos o valores para luego utilizarlos en nuestra vida diaria y que sen significativos para nosotros y para las personas. Integrar en otra palabras significa, cambiar para ser. 
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES. 

La administración por valores buscará mejorar la calidad de vida tanto de la organización, como de los individuos mediante ejercicio de confianza, responsabilidad y compromiso. Por tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos sistematizado los valores v las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa. Los valores se generan de la cultura de la organización, por lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que integra la organización. 


domingo, 10 de abril de 2016

FUNDAMENTOS DE LA MERCADOTECNIA

AMBIENTE DE LA MERCADOTECNIA


¿Qué es el ambiente de mercadotecnia? 

Son las fuerzas incontrolables que rodean a la compañía. Para tener éxito, una empresa debe adaptar su mezcla de mercadotecnia a las tendencias y desarrollos de su ambiente. 

Ambiente interno de la organización. 
Es la empresa en sí, este tipo de ambiente puede ser controlado. Aquí se clasifican las variables que la organización debe tener control sobre las mismas y con las cuales debe crear sus estrategias para afrontar su incursión en el mercado, estas variables son: 
  • Recursos, capacidades y aptitudes. 
  • Ventaja competitiva.
  • Competitividad estratégica.
  • Nuevos productos y servicios.
  • Tecnología.
El ambiente de la mercadotecnia se puede dividir en dos partes: 
  1. Macro-ambiente; y 
  2. Micro-ambiente.
El macro-ambiente y el micro-ambiente son dos fuerzas externas a la mercadotecnia, mientras que una es completamente incontrolable y aunque la otra tampoco se puede controlar pero si se puede influir en ella, el macro-ambiente un cambio afecta a todas las empresas, mientras que en el micro solo afecta en particular a una empresa.

Elementos del macro-ambiente:

Ambiente demográfico:  Es el estudio estadístico de la población humana y su distribución.  El análisis de esta variable es fundamental para la mercadotecnia porque son personas quienes conforman el mercado.

Fuerzas económicas: Las condiciones económicas son de fundamental importancia para el planeamiento estratégico dado que inciden no sólo en el tamaño y atractivo de los mercados que la empresa atiende, sino en la capacidad de ésta para atenderlos rentable mente.

Competencia: Se puede decir que la competencia es la capacidad que tiene una empresa para mantenerse y sobresalir en el mercado.

Factores socioculturales: El entorno cultural está compuesto por instituciones y otros elementos que afectan los valores, las percepciones, las preferencias y los comportamientos básicos de la sociedad.

Factores políticos y legales: La existencia de leyes y regulaciones cumple al menos tres propósitos:

  1. Fomenta la competencia protegiendo a las empresas unas de otras. 
  2. Asegurar mercados justos para los bienes y servicios.
  3. Resguarda a los consumidores y salvaguarda los intereses intereses de la sociedad como un todo. 
Tecnología: El entorno de las organizaciones presenta día con día nuevas tecnologías que reemplazan las anteriores; a la vez que crean nuevos mercados y oportunidades de comercialización. Los cambios en la tecnología pueden afectar seriamente las clases de productos disponibles en una industria y las clases de procesos empleados para producir esos productos. 

Elementos del micro-ambiente.

Proveedores: Estos son firmas y personas que proporcionan los recursos que la compañía y sus competidores necesitan para producir bienes y servicios. 

Intermediarios de la mercadotecnia: Los intermediarios son firmas que ayudan a la empresa a encontrar clientes o bien cerrar ventas con éstos. Los agentes intermediarios, como los comisionistas y los representantes de fabricantes, encuentran consumidores o negocian contratos, pero no tienen derecho sobre la mercancía. 

Clientes: 

Mercados de consumo: Individuos y familias que compran un bien para consumo personal. 
Mercados industriales: Organizaciones que compran bienes para su proceso de producción, con el propósito de lograr objetivos y obtener utilidades.
Mercados de revendedores: Organizaciones que compran bienes y servicios con el propósito de revenderlos después y ganar utilidades. 
Mercados gubernamentales: Agencias gubernamentales que compran bienes y servicios con el fin de producir servicios públicos o transferir estos bienes y servicios entre otras personas. 
Mercados internacionales: compradores en otros países, incluyendo consumidores, productores, revendedores y gobiernos extranjeros. 

Competidores: Todas las compañías se enfrentan a una diversidad de competidores. 
Una empresa debe proporcionar mayor valor y satisfacción a sus clientes, por lo tanto no es suficiente adaptarse a las necesidades del publico, sino ser mejor que los demás. 

Oportunidades y amenaza ambiental: El ambiente de la mercadotecnia está en movimiento constante y ofrece todo el tiempo oportunidades y amenazas nuevas. en ves de cambiar de modo lento y pronosticable, el ambiente es capaz de producir grandes sorpresas y choques. 

Participación de mercado y competencia: El posicionamiento designa la imagen de un producto en relación con productos que directamente compiten con él y también con otros que venden el mismo producto. 

Competencia o ventaja diferencial: Una vez posicionado un producto, se hace necesario identificar una ventaja diferencial viable. Por ventaja diferencial se entiende cualquier característica de la organización o marca que el público considera conveniente y distinta de las de la competencia 



domingo, 3 de abril de 2016

EL PROCESO DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

2. EL PROCESO DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

2.1 INNOVACIÓN Y CAMBIO 

El mundo empresarial y organizacional esta lleno de retos, metas y sueños constantes. Uno de los mayores retos es la innovación organizacional. 
Según Leoncio Moreno para innovar necesitamos contar con: 

Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.

Soporte de la dirección: la gerencia debe de demostrar su compromiso con la innovación mediante una buena comunicación interna y externa siendo ellos mismo innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos. 

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras.
El recurso dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso de herramientas. 

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. 
Estas herramientas son: 
  • Sesiones de lluvia de ideas. 
  • Mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboración.
Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.

Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones. 

Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organización. 

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos. 

¿cómo formar trabajadores creativos? 
  • generando entornos de trabajo donde se premie la iniciativa.
  • crear espacios de colaboración: dar un tiempo y lugar para el intercambio de ideas y la colaboración entre personas. De ahí pueden surgir nuevas y buenas ideas. 
  • Limitar la carga de trabajo de los trabajadores: asignar a cada uno un número de tareas adecuado, que no lleve al trabajador a realizarlas con prisa, sino que tenga el tiempo suficiente para detenerse en ella y poder buscar nuevos enfoques. 
La tecnología ha sido una de las más grandes precursoras del cambio en nuestro campo de la información. Es por tal razón que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrás en este proceso. 

2.2 EL PROCESO PARA EL DISEÑO ORGANIZACIONAL. 

El proceso de diseño organizacional es donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica una estrategia. Dicho proceso hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización.

Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización:
  1. La división del trabajo.
  2. La jerarquización. 
  3. La departamentalización.
  4. La coordinación.
2.2.1 ETAPAS DEL PROCESO DEL DISEÑO.

Etapas de la metodología para el desarrollo de estudios organizacionales:
  • Visión del estudio. 
  • Planeación del estudio. 
  • Recopilación de datos.
  • Análisis de datos. 
  • Formulación de recomendaciones. 
  • Implementación.
  • Evaluación.
Visión del estudio: esta etapa constituye el paso inicial de un estudio organizacional, a partir del cual se puede lograr una aproximación a las competencias centrales de una organización para dimensionar las lineas de acción que orientan su desempeño, esto es, visualizar su razón de ser y el alcance de las acciones que emprende. 

Planeación del estudio: El segundo paso para realizar un estudio organizacional consiste en precisar su naturaleza, alcance y requerimientos técnicos, es decir, establecer los "términos de referencia" para orientar su ejecución.

1. Determinación del factor de estudio: Identificación de los elementos que deben estudiarse para que la organización pueda cumplir con su cometido. Este procedimiento fija los cimientos para determinar el objetivo del estudio y llevar a cabo una exploración o investigación preliminar que proporcione la información fundamental para integrar un proyecto de estudio sólido y completo.

2.Fuentes de estudio:
Fuentes internas: 
  • Órganos de gobierno. 
  • Nivel directivo. 
  • Nivel medio. 
  • Área afectada.
  • Otras unidades administrativas. 
  • Unidades de mejoramiento administrativo. 
  • Comisiones, comites, equipos y grupos de trabajo.
  • Recursos de información.
Fuentes externas: 
  • Normativas.
  • Competidores.
  • Proveedores. 
  • Clientes o usuarios. 
  • Organizaciones líderes en el campo de trabajo. 
  • Organizaciones de otros campos de trabajo.
Definición del objetivo del estudio: Una vez que se han detectado los factores que requieren atención, es necesario determinar con claridad el objetivo del estudio, el cual debe ser muy específico en cuanto a los resultados que la organización espera lograr como consecuencia de sus acciones internas e interacción con el medio.

Investigación preliminar: Una vez definidos la orientación y los factores de calidad que se esperan del estudio, la secuencia lógica para su desarrollo requiere una investigación preliminar o "reconocimiento" para determinar la situación administrativa de la organización. Esto implica revisar tanto la génesis de la organización como la literatura técnica y legal, además de establecer el primer contacto con la realidad que se va a estudiar.

Recopilación de datos: Luego de concluir la parte preparatoria del estudio se inicia la fase de recopilación de datos. En esta etapa la mira debe apuntar hacia los hechos que permitan conocer y analizar lo que realmente sucede en la organización; de lo contrario, se obtendrá una impresión deformada de la realidad, pues se incurrirá en interpretaciones erróneas y se aplicarán medidas de mejoras inoperantes.

Requisitos básicos que deben reunir los datos:
para que los datos aporten elementos de decisión acordes con la realidad y se eviten dilaciones y un uso irracional de recursos, tienen que ser: 
  1. Específicos. 
  2. Completos.
  3. Correctos.
  4. Pertinentes. 
  5. Congruentes. 
  6. Susceptibles de validarse.
Análisis de datos: Una vez recopilados  y registrados los datos, deben someterse a un proceso de análisis o examen crítico que permita precisar las causas del estudio y ponderar las alternativas de acción para su atención eficaz.

Formulación de recomendaciones: Como resultado del análisis de los datos y de la formulación del diagnóstico, es posible elaborar propuestas de acción concretas, evaluar sus ventajas y desventajas, y presentarlas a manera de propuestas o recomendaciones.Con la búsqueda de opciones de mejoramiento administrativo se inicia la fase "constructiva" del estudio, la cual presupone una labor inversa a la efectuada durante el proceso de análisis, es decir, los elementos separados y desagregados se combinan por medio de una labor de síntesis para formar nuevas unidades integradas en forma tal que proporcionen respuestas adecuadas a las interrogantes planteados a lo largo de la investigación. 

Implementación: La implementación de las recomendaciones constituye el paso clave para incidir efectivamente en la organización, ya que es el momento de transformar los planteamientos y las medidas de mejoramiento administrativo en acciones específicas para cumplir con el objetivo del estudio. 
La implementación es formada por las fases siguientes: 
  1. Preparación del programa.
  2. Integración de recursos.
  3. Ejecución del programa.
Evaluación: Una vez que se ha implementado el estudio, es indispensable comprobar el efecto de los cambios o innovaciones mediante la identificación, calificación y cuantificación de las realizaciones, así como de los ajustes operativos que se desprendan de ellas. Con este propósito debe ordenarse el manejo de datos a partir de los parámetros delineados en el proyecto de estudio, lo que permitirá traducir las acciones en indicadores para evaluar las medidas de mejora introducidas. 

2.2.2 TECNOLOGÍA AVANZADA DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.

Definición: son un conjunto de servicios, redes, software y dispositivos que tienen como fin la mejora de la calidad de vida de las personas dentro de un entorno y que se integran a un sistema de información interconectado y complementario. 

Concepto de tecnología: Es una actividad social-mente organizada, planificada que persigue objetivos conscientemente elegidos y de características esencialmente prácticas. 

Cuadros de mando.
Los avances en la tecnología de información han mejorado de manera radical la eficiencia y efectividad de estos sistemas. Muchas organizaciones utilizan cuadros de mando ejecutivos los cuales permiten a los directivos enterarse con un vistazo de los indicadores de control clave como ventanas en relación con los objetivos. 

Los sistemas de cuadros de mando ejecutivos coordinan, organizan y presentan las métricas que los directivos consideran más importantes para ser monitoreadas de manera habitual, con un software que actualiza las cifras de manera automática. 

Los cuatro elementos del sistema de control los cuales muchas veces son considerados como el centro de los sistemas de control administrativos, son: 
  1. Estados financieros y presupuestos. 
  2. Reportes periódicos y estadísticos no financieros. 
  3. sistemas de recompensa. 
  4. sistemas de control de calidad. 

2.2.3 IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN EL DISEÑO.

La tecnología tiene la propiedad de determinar la naturaleza de la estructura organizacional y el comportamiento organizacional de las empresas.
La tecnología en nombre del progreso, crea incentivos en todos los tipos de empresas, para llevar a los administradores a mejorar cada vez más su eficiencia, pero siempre dentro de los límites del criterio normativo. 

Impacto de la tecnología en la estructura.
  1. Tecnología operativa: es la técnica utilizada en las actividades de flujo de trabajo.
  2. La tecnología de materiales: se refiere a la naturaleza de los materiales utilizados en el proceso de transformación.
  3. La tecnología de conocimiento: se refiere a las características del conocimiento utilizado en la organización.
Impacto de la tecnología en el sistema psicosocial.

La teoría tradicional de la administración casi no tomaba en cuenta la forma en que la tecnología afectaba al sistema psicosocial. Frecuentemente determina el grado de movilidad física. Afecta las diversas funciones y posiciones de las personas en las organizaciones. 

Componentes de la tecnología usados frecuentemente en las organizaciones.
  • Procesamiento electrónico de datos.
  • Automatización de oficina.
  • Telecomunicaciones. 
  • Internet/Intranet. 
El impacto final de la tecnología sobre los empleados se puede comprender parcialmente mediante los conceptos del diseño del puesto y los sistemas socio técnicos.

a) Diseño del puesto.
Además de reemplazar a los trabajadores humanos, la tecnología puede tener varios efectos diferentes sobre los puestos humanos, que quedan. 

En ocasiones los gerentes introducen la rotación que significa cambiar a los empleados de un puesto a otro con el fin de ofrecerles mayor variedad de tareas. 

La tecnología de manufactura flexible también puede contribuir a la ampliación del puesto, que es una expansión del número de tareas diferentes desempeñado por un empleado. 

Se requiere menos trabajadores con la nueva tecnología y cada uno debe ser capaz de desempeñar un mayor número y variedad de tareas. 

b) Sistemas socio técnicos.
Reconocen la interacción de las necesidades técnicas y humanas en el diseño de puestos eficaz, al combinar las necesidades de las personas con la de la organización de una eficiencia técnica. 

Socio: Se refiere a las personas y los grupos que trabajan en las organizaciones y a la forma en que el trabajo esta organizado y coordinado. 

Técnica: Se refiere a los materiales, herramientas, máquinas y procesos empleados para transformar los insumos en resultados organizacionales. 


Los componentes principales de los sistemas socio técnicos son:
  1. Comportamiento individual y de equipo.
  2. Cultura organizacional.
  3. Prácticas de la administración. 
  4. Grado de apertura de las comunicaciones, que pueden influir en el desempeño laboral. 

2.3 EMPRESAS TRADICIONALES, MIXTAS Y DE TECNOLOGÍA AVANZADA.

Son aquellas que están dedicadas a la manufactura, las empresas manufactureras convierten la materia prima en productos terminados y por lo general utilizan cuatro cuentas las cuales están conformadas por:
  1. Almacén de materiales directos.
  2. Suministros de fabrica.
  3. Producción en proceso. 
  4. Almacén de artículos terminados.
Empresas tradicionales: se plantea como empresa tradicional a la que se basa en principios planteados en épocas pasadas, en las cuales la concepción de negocio es el factor económico, en el cual los procesos productivos y los escenarios de producción eran utilizados para almacenamiento, dejando en segundo plano satisfacer las necesidades de los clientes. 

Características:
  1. Los niveles de rotación provocan ausencia de compromiso entre los colaboradores. 
  2. La información sobre los niveles de eficiencia y calidad alcanzados solo llega a los niveles de personas que desempeñan cargos de nivel directivo o intermedio.
  3. Las relaciones sociales entre jefes y subalternos está determinada por la autoridad que otorga el puesto, las decisiones son tomadas de manera autocrática e informada a los grupos de trabajo.
  4. El nivel jerárquico que ocupa una persona le otorga respeto y reconocimiento por parte de los miembros de la organización. 
  5. Atender la población local.
  6. Expansión al territorio nacional.
  7. Carencia de visión global.
  8. Solo atendían a compradores poco exigentes y resignado a la adquisición de unos productos que carecían de diversidad y disponibilidad. 
  9. El concepto de competencia no existía. 
  10. La imagen de los productos no era atrayente.
  11. La idea de producir para vender y conseguir dinero se convierte en una particularidad de estas empresas.
Principios:
  1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad. 
  2. Búsqueda de un servicio superior.
  3. Buscar establecer los precios más competitivos. 
  4. Buscar la participación de mercado más alta.
  5. Adaptación y personalización.
  6. Mejorar constantemente. 
  7. La innovación e investigación continua. 
  8. Buscar mercados de alto crecimiento.
  9. Superar al cliente.
  10. Pensar estratégicamente. 
Influencia en el diseño organizacional.

Formalización: ALTA
Jerarquización: ALTA
Profesionalismo: BAJO
Especialización: ALTA
Centralización: ALTA

Ventajas:
  • Las empresas tradicionales tienen como principal objetivos los beneficios a corto plazo.
  • Las empresas tradicionales basan su funcionamiento en la suma de labores individuales.
  • La empresa tradicional pretende conocer a sus clientes para ofrecerles un producto que demande.
  • Las empresas tradicional buscan la máxima estabilidad en las operaciones de funcionamiento pues es la garantía de mantenimiento en el tiempo.
Desventajas:
  • En cuanto a la capacitación del personal y directivos, la empresa tradicional lo considera como un gasto. 
  • Las entidades tradicionales tienen como paradigma que una mayor calidad implica atenerse a mayores costos.
  • La empresa tradicional obtiene sus fuentes de inspiración para el desarrollo del negocio de unos cuantos cerebros. 
Empresa mixta: Una empresa mixta es un tipo de empresa que recibe aportaciones de capital por parte de particulares y por parte del estado. Por lo tanto no es una empresa de titularidad enteramente privada, ni enteramente pública. 

Influencia en el diseño organizacional:

Formalización: BAJA
Especialización: ALTA
Jerarquización: MEDIA
Centralización: BAJA 
Profesionalismo: ALTO

Objetivos:
Estas empresas tienen como objetivo social el desarrollo de actividades primarias de exploración en busca de yacimientos de hidrocarburos, su extracción en estado natural, recolección, transporte y almacenamiento inicial. 

Características:
  • Las empresas mixtas son aquellas que se forman con la fusión de capital público y privado.
  • Si se dedican a la producción o la distribución pueden ser: Productivas, manufactureras, comerciales con venta al detalle y mayorista o distribuidoras.
  • De acuerdo con la competencia que enfrenten pueden ser: Competitivas, oligopolístícas o monopolios.
Ventajas:
  • Proporcionar a las empresas la oportunidad de ganar experiencia y capacidad de nuevo.
  • Acceso a mayores recursos, incluyendo especializado personal y tecnología.
  • Permitir a las empresas a entrar en negocios relacionados o nuevos mercados geográficos u obtener nuevos conocimientos tecnológicos. 
Desventajas:
  • Los objetivos de la empresa no son 100% claros y comunicados a todos los implicados.
  • Diferentes culturas y estilos de gestión como resultado cooperación e integración deficiente. 
  • Hay un desequilibrio en los niveles de experiencia, inversiones o activos puestos en la empresa por los diferentes interlocutores. 
  • los socios no proporcionan suficiente liderazgo y apoyo en las primeras etapas. 
Empresas de tecnología avanzada.
Son las empresas que se dedican a la manufactura, en la actualidad deben de invertir en tecnología avanzada, con la finalidad de mantenerse competitivas en el actual ambiente de mercado. 

Por lo general lo principal que esperan obtener este tipo de empresas es una simple reducción de costos de producción.

Influencia en el diseño organizacional:

Formalización: BAJA
Especialización: BAJA
Jerarquización:  BAJA 
Centralización: BAJA 
Profesionalismo: ALTO

Características:

  • Intangibilidad: los servicios no se pueden ver, degustar, tocar, escuchar u oler antes de comprarse, por tanto, tampoco pueden ser almacenados.
  • Inseparabilidad: su producción y consumo son actividades inseparables.
  • Heterogeneidad o variabilidad: que cada servicio depende de quién los presta, cuándo y dónde.
  • Carácter perecedero: Se refiere a que los servicios no se pueden conservar, almacenar o guardar en inventario. 
Ventajas:
  • Mayor productividad.
  • Mejoramiento del entorno del mercado a donde se va ingresar.
  • Análisis del mercado antes de actuar.
  • Reducción de costos.
  • Facilidad de comunicación.
Desventajas:

  • No siempre resulta beneficioso que las empresas crezcan, pues se podria perder el control.
  • Menor seguridad en la producción.
  • Más vulnerabilidades en el trabajo.
  • Mal manejo de la tecnología.

2.4 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL.

Eficacia, eficiencia y efectividad.

Primeramente se dan a conocer los conceptos de eficacia, eficiencia y efectividad, ya que por su parecido se puede confundir su significado. 

Eficacia: Capacidad de administrar para alcanzar los objetivos.
Eficiencia: Obtener mayores resultados con los mismos recursos o menos recursos.
Efectividad: Como se logran los objetivos en relación con los medios utilizados.

Entonces la efectividad organizacional evalúa el grado en el cual se alcanzan múltiples metas, un ejemplos de estas pueden ser las operativas. 
"Se puede decir que es el grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella".

A continuación se presentan algunos criterios de efectividad:
  1. Flexibilidad: tratar gustosamente con nuevas ideas y sugerencias.
  2. Desarrollo: participación del personal en actividades de entrenamiento y desarrollo. 
  3. Cohesión: ausencia de conflictos entre grupos dentro de la organización.
  4. supervisión democrática: participación de los subordinados en las decisiones del trabajo.
  5. Confiabilidad: asumir objetivos más allá de las ideas y llevarlos hasta su fin.
  6. Énfasis en los resultados: prioridad en los resultados y en el alto desempeño, no en los procedimientos.
  7. Coordinación: coordina y programa actividades.
  8. Des-centralización: delegación de actividades y toma de decisiones en los niveles bajos.
  9. Conflicto: bajo nivel de conflicto entre las unidades organizacionales, ya se por problemas de autoridad o fallas para asumir las responsabilidades.
  10. Planeación de personal: impedir la afectación en el desempeño a causa de la ausencia del personal, cambios de personal y pérdida de tiempos.
  11. Soporte de la supervisión: apoyo de la supervisión a los subordinados.
  12. Planeación: operaciones planeadas y programadas para evitar la pérdida de tiempo.
  13. Comunicación: libre flujo de la información para el trabajo y comunicación dentro de la organización.
  14. Control en la supervisión: la supervisión tiene el objetivo fundamental de garantizar el progreso en el trabajo.
Enfoques para la efectividad:

Basado en las metas: se refiere a la producción y si la organización alcanza sus metas en términos de los niveles de producción deseados. 

Basado en recursos: evalúa la efectividad al observar el comienzo del proceso y determinar si la organización en realidad cuenta con los recursos necesarios para un alto desempeño.

Basado en el proceso interno: observa las actividades internas y evalúa la efectividad mediante indicadores de la salud y eficiencia internas.

2.4.1 EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LAS EMPRESAS.

Evolución: se usa para describir períodos prolongados de crecimiento donde no ocurre ninguna alteración en las prácticas de la organización.

Revolución: se usa para describir los períodos de conflictos en la vida de la organización. A medida que una compañía se desplaza a través de las fases de desarrollo, cada periodo evolutivo crea su propia revolución. 

Hay cinco fases de desarrollado de la organización, cada uno caracterizado por una evolución y una revolución. 

Las fuerzas clave en el desarrollo son:
  1. La edad de la organización.
  2. El tamaño de la organización.
  3. Las fases de evolución.
  4. Las fases de revolución.
  5. La proporción de crecimiento de la industria. 

2.5 FUNDAMENTOS DEL DIAGNÓSTICO.

El diagnóstico organizacional.
Consiste en un proceso comparativo entre dos situaciones. La situación actual que es conocida por medio de indagación y otra que es definida y sirve como pauta o modelo. El proceso de diagnóstico es un medio para potenciar los recursos y la capacidad estratégica de una organización ( vidal, 2004).

2.6 MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL. 

Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional. 

El modelo es una abstracción, de tal manera que en él se dejan fuera de consideración todos los aspectos concretos, propios de una organización particular. El modelo constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador, interpretativo del funcionamiento organizacional. 

A continuación se presentan tres modelos que ayudarán a las empresas a tomar decisiones importantes en cuanto a la situación actual y modificación de la misma.

2.6.1 MODELO DE MINTZBERG Y LA ESTRUCTURA EN CINCO. 

Tipos organizacionales de Mintzber. 
Un marco de trabajo propuesto por Henry Mintzberg sugiere que toda organización tiene cinco partes. 

Las cinco partes básicas de una organización.
  1. Alta gerencia.
  2. Gerencia de nivel medio. 
  3. Personal de apoyo técnico. 
  4. Personal de apoyo administrativo.
  5. Centro técnico.
  • Centro técnico: el centro técnico incluye a las personas que realizan el trabajo básico de la organización. Esta parte genera en realidad los productos y servicios de la organización. Aquí es donde tiene lugar la transformación primaria de insumos y productos. 
  • Apoyo técnico: la función de apoyo técnico ayuda a la organización a adaptarse al entorno. Los empleados de apoyo técnico como ingenieros, investigadores y profesionales en tecnología de información revisan el entorno para detectar problemas, oportunidades y desarrollos tecnológicos. El apoyo técnico es responsable de crear innovaciones en el centro técnico, ayudando a la organización a cambiar y a adaptarse. 
  • Apoyo administrativo: la función de apoyo administrativo es responsable de la operación eficiente de la organización, incluidos sus elementos físicos y humanos. 
  • Alta gerencia (administración): la administración es una función diferente, responsable de dirigir y coordinar otras partes de la organización. La alta gerencia o del nivel alto proporciona dirección, planeación, estrategia, metas y políticas a toda la organización o principales divisiones. La gerencia de nivel medio es la responsable de la implementación y coordinación en el nivel departamental. 
Hay que destacar que en las organizaciones tradicionales, las gerencias de nivel medio son responsables de mediar entre la gerencia del nivel alto y el centro técnico, como la implementación de reglas y el paso de la información hacia los niveles superiores e inferiores de la jerarquía

Mintzberg propuso que las cinco partes podían unirse en cinco tipos básicos de organización. Las cinco configuraciones son: 
  • La estructura emprendedora. 
  • Aparato burocrático.
  • La burocracia profesional. 
  • La forma diversificada; y
  • La adhocracia.
  1. Estructura emprendedora: la organización con una estructura emprendedora, casi siempre es una empresa nueva y pequeña. Consiste sobre todo en un alto directivo y trabajadores en el centro técnico. La meta principal de la organización es sobrevivir y establecerse en su industria.
  2. Aparato burocrático: el aparato burocrático es muy grande, casi siempre maduro y, a menudo, el centro técnico está orientado a la producción en masa. 
  3. Burocracia profesional: la característica distintiva de la burocracia profesional, es el tamaño y el poder del centro técnico, que está formado por profesionales altamente capacitados, como en hospitales, universidades, firmas jurídicas y de consultoría. 
  4. Forma diversificada: Las organizaciones con una forma diversificada son empresas maduras muy grandes y subdivididas en grupos de productos o mercados.
  5. Adhocracia: la adhocracia se desarrolla en un entorno complejo que cambia con rapidez. La meta de diseño es la innovación frecuente y satisface en forma continua las necesidades cambiantes, como en las industriales aeroespaciales y de defensa.

2.6.2 MODELO DE HAX Y MAJLUF.

Según Hax y Majluf si se desea diseñar una organización es conveniente seguir los siguientes pasos: 
  1. Definir una estructura organizacional básica. 
  2. Definición detallada de la estructura organizacional. 
  3. Se completa el diseño organizacional con la especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión que la acompañan: planificación, control de gestión, comunicación e información y  los sistemas de recursos humanos y de recompensas. 
Hax y Mjluf consideran que los roles que debe cumplir la estructura organizacional son dos:
  1. Apoyo a la implementación de programas estratégicos.
  2. Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización.
Síntomas que revelan una estructura inadecuada.
  • Duplicación excesiva de funciones en las distintas unidades de la organización.
  • Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.
  • Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de entorno.
  • Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.
  • Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
  • Clima de trabajo conflictivo. 
  • Falta de definición en la planificación de negocios.
  • Falta de coordinación entre las divisiones.

2.6.3 MODELO "HÁGALO USTED MISMO". 

El modelo pragmático emergente de Hornsten y Tichy, el cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos intuitivos ( pasar de lo implícito a lo explícito).

Características:
  • No incluye instrucciones. 
  • Es un proceso complicado.
  • No se enfoca en cualquier organización.
Elementos a considerar:
  1. Organización-ambiente.
  2. Cultura organizacional.
  3. Estructura.
  4. Comunicaciones.
  5. Poder, autoridad y liderazgo.
  6. Conflicto.
  7. Descripción de puestos.
  8. Motivación.
  9. Clima organizacional.
  10. Sindicatos.
  11. Toma de decisiones.